会计师事务所的人力资源管理

（作者：谢晋婵 整理）

[编者按] 2002年7月6日，"深港两地会计师事务所经验交流会"在深圳市麒麟山庄举行，会议分三个分会场就不同的主题进行了讨论。第一分会场的主题为"会计师事务所的人力资源管理"；第二分会场的主题为"合伙人的利益分配"；第三分会场的主题为"如何建立会计师事务所的合伙文化"。对三个分会场各位代表的发言，深圳市注协进行了整理，形成了会议纪要，现将三个会议纪要在深圳注协网站"注师沙龙"上全文发表。文中个人发言，系根据录音整理，未经本人审阅，仅作参考！

    周上忻（会议主持，深圳市注协秘书长注册助理）：本分会场的主题为会计师事务所的人力资源管理，会议分为两部分进行，首先是主题发言，香港中小型执业所委员会委员、尚德会计师事务所的冯力先生和深圳天健信德会计师事务所的许坚真女士就此主题作中心发言。在主题发言后是自由发言，深港双方人士就彼此感兴趣的问题进行探讨交流。现在会议开始，请冯力先生发言。     冯力（香港尚德会计师事务所）：分两个方面来讲述问题，第一，人力资源的重要性。会计师是提供专业知识及服务的专业人员，达致高质素的服务水平，员工需具备以下特质：（I）对专业知识的深入了解，（II）对专业道德规范之重视，（III）对工作持正确态度。

  （I）对专业知识的深入了解  --聘请专业人士或大学修读有关学科之毕业生，例如会计、工商管理及电脑  --提供在职培训：短期专业培训课程如税务、公司秘书、电脑；          研讨会         上司在职指导   --提供参考书籍及资料   --鼓励员工留意行业内之变化，如会计准则之修改、相关的商业新闻  （II）对专业道德规范之重视    由于会计工作经常涉及客户的敏感资料，事务所需向员工灌输具备专业操守的重要性，让员工认识有关法律及公会所订下的道德规范。  （III）对工作持正确的态度    --员工因工作压力大或客户不了解会计工作程序，引致员工跟客户容易产生磨擦。事务所可安排其他同事加以协调及帮助。    --工作受时间限制，员工需超时工作，事务所需加强员工的责任感。    --事务所要建立跟员工之间良好的沟通渠道，了解他们的意见，以抒缓其工作压力，同时应尽量协助他们解决疑难。   第二，人力资源之安排    （I）客户市场因素    --因市场竞争激烈，会计师事务所会以减收服务费求取理多客户。惟在工作量没有减少的情况下，于人手分配主面，事务所可安排一们富经验之员工带领其他经逡稍逊之员工，藉此减轻成本。    --因特别工作之要求，在技术及业务上都有特别要求，故人手的分配也要特别小心，务求达到最高经济效益。    （II）时间性因素    因应不同之报税其限，事务所在人手分配方面右作相应调动，例如在香港，每年１２月到翌年２月为行业淡季，事务所可安排员工参予一些特别工作，如收费较便宜或期限较宽轻之工作。    （III）会计师公会因素    因会计师公会经常更新会计准则（SSAP）及对其会员进行专业审核（Practice Review），故事务所以人手方面必须谨慎。例如涉及大型客户或特别行来客户的工作，事务所可安排以逡丰富及具备有关行业知识的员工参予该类工作。    （IV）人力市场因素/成本因素　  近年大学毕业生人数增多，但具备经验之员工相对少（因转到商业机构工作或改从事其它行业），因此，事务所需留意具备不同程度经验之员工人数及比例。    总括而言，人力资源是影响会计事务所生存及发展的重要一环。事务所愈来愈重视对员工的专业培训，在环境上尽量配合员工之要求，使他们积极投入工作，为客户提供高质素专业服务。此外，事务所在人力资源分配力臻完美善，在减省人力成本之同时，拨出更多资源投入其他高增值的工作。    许坚真（深圳天健信德会计师事务所）：我主要从两个方面来谈，首先谈人力资源管理面临的变化和环境，其次谈如何适应这种变化和环境。    一、我们面临的是变化中的人力资源管理环境。    1、 市场的竞争带来了更为激烈的人才的竞争。由于事务所之间为扩展业而广招人员，国际会计公司以较优越的条件吸收中国当地的专业人员，北京、上海等地实行吸引人才的开放条件，上市公司、证券公司、证券管理机构、证券交易所等越来越欢迎具有注册会计师工作经验的人员加盟等原因，使得注册会计师行业人才的竞争日趋激烈。     2、 业务种类的多样化，致使事务所员工的性质发生变化。事务所已经从原来比较单一的审计业务转为向多样化经营发展，因此招募的人员不仅是会计人员，其他经济类专业、法律、机械工程、电脑技术的人员越来越多的加盟进来，特别是管理咨询、信息技术的开展，必然给人力资源管理引入了新的课题，工作和组织结构必须重新设计，工作职责必须重新编写，专业职别和工资级别必须重新考虑，员工的甄选、评价及培训计划也要重新拟定。    3、 资深专业人员的加入，对传统的招聘思路形成冲击。越来越多具有专业工作经验的员工（空降兵）来到深圳，加入深圳的事务所，这批人具有年资较长、以前职位较高、专业资格较多的特点，有的是原来的会计师事务所的合伙人或部门主管，且同时具有证券许可证注册会计师、注册资产评估师的执业资格。他们因为仰慕深圳经济特区而放弃在内地已经创下的基业。我们应当看到，现在内地的会计师事务所以前年度已经发生了很大的变化，事务所之间专业上的距离也仅象百米赛跑，相差微小，而且这些"空降兵"，他们在短时间内就能成为业务骨干。因此，以前的那种按部就班逐级培养的观念用在这些"空降兵"人员的身上已经不再适合，我们需要检讨一下是否已不拘一格用人才了，对符合条件的人员应当另眼相待。    4、 业务部门在人力资源管理中的作用日趋重要。一位专家说："直接与人打交道几乎是一位直线管理人员的工作职责中不可分割的一个部分，对于从总裁到最低层的主管人员来说都是如此。"人力资源管理仅是人事部门的事情的观念已经不符合现代企业的发展，因为业务部门对实现事务所的基本目标负有直接的责任，并且有权力指挥下属员工的工作，而人力资源管理部门的人员是被授权以协助和建议的方式支持业务部门去实现这些基本目标。因此，人力资源管理成为每一个管理者工作的一个重要组成部分，业务部门在人力资源管理中的作用日趋重要。如何明确业务部门在人力资源管理的职责，并付诸实施，这是人力资源管理需研究的另一专题。    5、 如何建立有效的沟通渠道成为事务所人力资源管理的核心问题之一。事务所希望赢得员工的献身精神，这种员工的献身精神是建立在信赖的基础上的，而信赖需要双向沟通交流。如何建立有效的沟通渠道已经成为事务所内部上下极为关心的问题，也是减少人员流失的关键性措施。    ６、技术发展对人力资源管理产生影响。电子计算机、电子通信、互联网技术在人力资源管理中被广泛运用，计算机处理系统以及管理信息系统将改变人力资源管理工作的面貌，从而要求管理者必须掌握新技术，并能得到运用。    ７、 影响人力资源管理的其他因素。人们的基本工作价值观正发生变化，如何培养员工对工作的认同感，激励员工认真工作将成为一件更为困难的事情。现在年轻人对选择一种职业和生活风格更加感兴趣，而不仅仅是对一种工作感兴趣，这样，指导员工的职业发展变得愈来愈重要。    二、适应变化需求的人力资源管理措施    1、建立适合事务所实际情况的人力资源管理模式。（1）对人力资源管理赋予一种新的价值观，即"人是最重要的"的价值观，让各级管理人员真正感受到人的重要性，认识到员工是最为重要的资产。并将这种价值观付诸于相关的文字中、体现在工作制度和工作环境中。（2）在事务所内建立人力资源管理委员会，明确人力资源管理委员会的总体目标和具体职能，发挥传递员工需求信息、为决策提供意见的职能。（3）设立以业务部门为人力资源管理基本单位的机制，细化其管理的内容，赋予其管理的职责，建立部门核心。（4）利用一切机会，对员工不断灌输事务所文化和价值观，使员工认为自己是有发展前途的。    2．建立既能保证组织信息及时有效传递，又能是人员之间情感得到互访的制度。设立一个确保所有员工在不满和惩处事件中都能得到公平对待的申述程序；保持自上而下和自下而上言路的畅通；部门定期对员工进行了解，并将信息汇总反馈至所内；适时注意员工劳逸结合，尽力舒缓员工的工作压力；建立一种多样化的、正式的、易于运用的渠道来使员工有机会表达他们对某些事情的关注和看法，并且使他们能够很容易地得到与他们的利益有关的一切问题的答案；定期进行意见调查，在调查--反馈--行动的各个阶段上，利用一切机会告诉员工在事务所中"正在发生什么事"。    3．有效地开发人力资源管理。（1）在制定人力资源计划的基础上，确立招聘条件和程序。（2）建立符合事务所实际需求的培训机制，培育具备丰富知识和优秀技能、能力的人才优势。（3）努力创建将个人目标和组织需求相整合的员工职业发展计划。（4）设立绩效考核体系和人员晋升、奖励制度。（5）建立合理的薪酬和福利制度。    4．根据行业特点和事务所的工作性质，强化职业操守教育和组织纪律。    5．运用"市场主导法"，控制人员流失。    罗本金（深圳南方民和会计师事务所）：在现今事务所的人力资源管理中，存在两大问题：一、实际工作能力、资历如何与薪酬相配比的矛盾。在国内，事务所做上市业务要求有证券资格，做评估业务要有评估资格，做土地业务要有估价资格，做工程业务要有工程造价资格，导致了事务所为保资格必须聘请部分拥有相应资格但实际工作能力差的注册会计师。为保住一名有相关资格的注册会计师，事务所一年要付出上十万的成本，从而加大人力成本，使事务所的经营面临很大的压力，而相当一部分实际工作能力强但没有考取各项资格的注册会计师因为没有资格而不能晋升。如此矛盾极易造成人才的流失。    二、如何操作人力资源管理。当事务所的规模在几十人时，管理并不存在问题。当事务所达到上百人的规模时，管理问题凸显，因而迫切要求良好管理机制的建立。目前南方民和所正加大在电脑网络管理方面的投入；将年收入的百分十五到二十投入行政管理及培训方面，用于人力资源的开发及员工的学习进修。同时亦应充分考虑各级员工的待遇分配及福利，留住人才。对此问题，我很赞成许坚真小姐的意见，即对员工不应以责备的态度对待，而应该加强沟通，保持言路渠道的畅通。    刘瑨（香港刘瑨会计师事务所）：香港的人力资源管理因为地域狭小，管理相对简单，而大陆地域辽阔，各地区县市规定不一致，如何解决地方保护的问题？事务所的服务方面，是企业到事务所来交材料或是事务所到企业服务。    罗本金：大陆与香港的模式有所区别，企业与事务所并非是对等的关系，地方主义的消除，主要还得靠政府。    刘缙：比如广东地税的做法与深圳的就有很大的不同。    罗本金：建议了解各地的税收优惠政策。    刘缙：员工在外地出外勤，在时间及费用的管理方面如何控制？    罗本金：视具体情况而定。    刘缙：成本究竟如何控制。    许坚真：一般在做业务之前，会制定审计计划，大致规划出外勤的时间、费用等。    刘缙：异地业务，如何遥控员工控制质量，预防延期？    罗本金：一般双方事前对此有所约定。    许坚真：除了外勤计划之外，我们还会派出外勤主管进行监控。此外对新员工，也有相关的职业道德培训，并配有入职辅导员对员工施以本所文化的感染，另外还有相应项目管理规定，以及员工的奖励晋升机制。    罗本金：香港的年薪制度与内地的实际情况并不相适应。    冯力：如果实行奖金制度，一百万的项目，员工很快完成，但质量不过关。在香港会有supervisor监工，并对员工提出时间限制，而在大陆如何控制质量，如果员工半途退出项目怎么办？    罗本金：这种情况不太可能，因为，有相应的管理机制对此限制，当然也因此加大了管理成本。(1)要求注册会计师签字负法律责任。为解决注册不肯签字的问题，设立签字奖金。(2)建立质量控制制度，报告能否发出，须经签字注册会计师--总审--技术委员会的审核。3、上层管理者做好审计计划，在员工执行时如有出现与正常工作时间不符的异常应要求合理解释。    冯力：当客户的帐乱，资料不齐，导致员工不能按时完成工作时如何处理？    罗本金：每个项目有主管合伙人，下面配有业务主审，可以对时间进行灵活调剂。    许坚真：在信德所，不赞成将员工个人的收入与项目挂钩，只对合伙人在收入方面有利润的配比。    潘永辉（香港梁潘会计师事务所有限公司）：本人在事务所十几年，但依然对人才的界定无法确认。觉得事务所的工作是一项teamwork，并不能要求每个人都是罗纳尔多。但希望一是员工能适应工作环境，二是能识别每一位员工的优点，为他找到合适的岗位。    罗本金：事务所并无统一的用人标准，一是应用其所长，避其所短；二是要求综合能力强。梁永安（香港梁永安会计师事务所）：在人力资源管理方面，应关注：(1)员工与合伙人的期望值是否一致；(2)沟通问题，注重团队精神；(3)在管理方面，利用图表做科学、数据化的评估。如建立工作分配表、工作完成进度表、收入表来为每位员工做每周的考核；(4)将所有的问题放到一个平台上来沟通处理，以避免问题的重复发生，节约成本；(5)英语的重要性，要求员工都能运用英语工作；(6)即时解决问题，反馈问题；(7)从生活上关心员工，加强团队的凝聚力；(8)从员工的个人能力、专长、背景、兴趣等方面综合考虑其与客户、工作等领域的合理调配。

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